Skip to content Skip to footer

Τι μπορούμε να κάνουμε για την πρόληψη και αντιμετώπιση της Σεξουαλικής Παρενόχλησης σε 4 επίπεδα

HomeΤι μπορούμε να κάνουμε...

Α. Ατομικό επίπεδο

Προσωπικά μέτρα και στρατηγικές – Πρόληψης

Τι μπορούμε να κάνουμε πριν βρεθούμε σε δύσκολη θέση; Αποφεύγουμε ενδεικτικά: 

  • Την επαφή με άτομα στο εργασιακό μας περιβάλλον, αν δεν είμαστε βέβαιοι/ες ότι την επιθυμούν. Μια απρόσκλητη αγκαλιά, ένα «φιλικό» χτύπημα ή πιάσιμο, ακόμα και ένα χάδι σε μια έγκυο, μπορεί να δημιουργήσει δυσάρεστες καταστάσεις και να δείξει έλλειψη σεβασμού προς τα προσωπικά όρια του καθενός.
  • Ερωτήσεις, αστεία, σχόλια ή συζητήσεις που αφορούν τη σεξουαλική ζωή μας ή των συναδέλφων μας. Ακόμα κι αν γνωρίζουμε καλά κάποιον/α και επιθυμούμε να μοιραστούμε προσωπικές λεπτομέρειες, πρέπει να είμαστε προσεκτικοί/ές στο πώς μπορεί να ερμηνευτούν οι εμπειρίες που περιγράφουμε ή τα ερωτήματα που θέτουμε.
  • Να φέρνουμε στο εργασιακό μας περιβάλλον, είτε φυσικό είτε διαδικτυακό, υλικό που μπορεί να προσβάλει τους συναδέλφους μας, ειδικά αν έχει σεξουαλικό περιεχόμενο. Ακόμα και η διακόσμηση του γραφείου μας μπορεί να προσβάλλει, αν περιλαμβάνει σεξουαλικά περιεχόμενα.
  • Να ζητάμε από συναδέλφους να ικανοποιούν προσωπικές μας ανάγκες που δεν σχετίζονται με τη δουλειά. Όταν ζητάμε από κάποιον/α να μας κάνει μασάζ, να αγοράσει δώρο για τον/την σύντροφό μας, ή να κάνει προσωπικό τηλεφώνημα, επηρεάζουμε τα όρια μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής σχέσης με τρόπο που μπορεί να οδηγήσει σε παραβιαστική συμπεριφορά στο μέλλον.
  • Να χρησιμοποιούμε χαϊδευτικά ή υποκοριστικά ονόματα για άτομα στο επαγγελματικό μας περιβάλλον. Για παράδειγμα, δεν απευθυνόμαστε σε μια γυναίκα συνάδελφο με όρους όπως «κορίτσι», «κοπελιά», «κούκλα» ή με άλλους όρους που μπορούν να τις υποβιβάσουν ή να τις σεξουαλικοποιήσουν.

Τι μπορούμε να κάνουμε πριν βρεθούμε σε δύσκολη θέση; Επιδιώκουμε ενδεικτικά: 

  1. Να ρωτάμε «Μπορώ;» και να είμαστε έτοιμοι/ες να αποδεχτούμε οποιαδήποτε απάντηση λάβουμε. Η απάντηση μπορεί να είναι λεκτική, αλλά αν το άτομο που έχουμε απέναντί μας δεν έχει την ικανότητα ή την τόλμη να εκφράσει την άρνησή του/της με λόγια, μπορεί να το δείξει με μορφασμούς ή κινήσεις προς τα πίσω.
  2. Να ζητάμε συγγνώμη αν διαπιστώσουμε ότι κάποιος/α συνάδελφος ένιωσε άβολα με κάτι που είπαμε, ρωτήσαμε ή υπονοήσαμε για την προσωπική του/της ζωή. Η επικοινωνία δεν έχει αυστηρά όρια σωστού ή λάθους, και όλοι/ες θα κάνουμε λάθη. Ας ζητήσουμε συγγνώμη με υπευθυνότητα και θάρρος.
  3. Να προσέχουμε -όταν επικοινωνούμε διαδικτυακά- η εμφάνιση, οι χειρονομίες και το περιβάλλον μας να είναι επαγγελματικά και κατάλληλα, ώστε να μην προκαλούν δυσκολία στους συνομιλητές/τριές μας. Είναι πάντα βοηθητικό να αποφεύγουμε τις άσεμνες κινήσεις και τα υπονοούμενα, καθώς και τις σεξουαλικά φορτισμένες εικόνες είτε στο φυσικό είτε στο διαδικτυακό μας περιβάλλον.
  4. Να εξασκηθούμε στο να κατανοούμε σωστά τα μη λεκτικά σήματα των γύρω μας: να αναγνωρίζουμε, δηλαδή, από τη στάση του σώματος, την έκφραση του προσώπου, τις κινήσεις και τη φωνή τους, αν αισθάνονται άνετα ή άβολα με κάτι. Σε έναν ιδανικό κόσμο, θα μπορούσαμε να εκφράσουμε ακριβώς αυτό που σκεφτόμαστε ή νιώθουμε, όμως ο κόσμος δεν είναι τέλειος. Είναι ευθύνη μας να συνδεόμαστε με τους γύρω μας και σε επίπεδα πέρα από τα προφανή.

Προσωπικά μέτρα και στρατηγικές – Αντιμετώπισης

Τι μπορούμε να κάνουμε αν βρεθούμε σε δύσκολη αθέση (ενδεικτικά):

⦁ Αν κάποιο άτομο στο επαγγελματικό μας περιβάλλον συμπεριφέρεται με τρόπο που μας προκαλεί αμηχανία ή δημιουργεί ένα προσβλητικό κλίμα για εμάς ή/και τους συναδέλφους μας, είναι σημαντικό να εκφράσουμε τη δυσαρέσκειά μας νωρίς, ακόμη κι αν έχουμε ανησυχία ότι αυτό μπορεί να θεωρηθεί ως κάτι «υπερβολικό» ή φοβόμαστε ότι μπορεί ενδεχομένως να διαταράξει την «αρμονία» της ομάδας.

⦁ Εάν δεν αισθανόμαστε αρκετά ασφαλείς για να αντιμετωπίσουμε το συγκεκριμένο άτομο μόνοι/ες μας ή αν η συμπεριφορά του συνεχίζεται παρά την παρέμβασή μας, είναι σημαντικό να αναζητήσουμε τόσο τα κατάλληλα πρόσωπα όσο και τα ενδεδειγμένα κανάλια επικοινωνίας για να μιλήσουμε με ασφάλεια και εχεμύθεια για το θέμα.

⦁ Μπορούμε να ενημερωθούμε από την πολιτική του οργανισμού μας για τους μηχανισμούς αναφοράς. Αν δεν υπάρχει τέτοια πολιτική, μπορούμε να αναφέρουμε το περιστατικό σε κάποιο αξιόπιστο άτομο με θέση ευθύνης.

⦁ Είναι πάντα χρήσιμο να αναφέρουμε οποιαδήποτε προβληματική συμπεριφορά, ακόμα και αν συνέβη στο παρελθόν. Αφενός, ο οργανισμός πρέπει να γνωρίζει τα περιστατικά που έχουν συμβεί με το προσωπικό του, αφετέρου, η αναφορά μας μπορεί να βοηθήσει και άλλα άτομα που υφίστανται παρενόχληση στον παρόντα χρόνο να καταγγείλουν αυτό που τους συμβαίνει.

 

Β. Συλλογικό επίπεδο

Ο καθοριστικός ρόλος των active bystanders (ενεργών παρατηρητών/μαρτύρων)

Η συμμετοχή μας είναι κρίσιμη για την πρόληψη και την καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης και βίας, τόσο στη ζωή μας γενικά όσο και στο εργασιακό μας περιβάλλον, ακόμα και αν μια συμπεριφορά που σχετίζεται με έμφυλα ή σεξουαλικά θέματα δεν απευθύνεται άμεσα σε εμάς. Ιδιαίτερα, η ενεργητική μας συμμετοχή στην αντιμετώπιση τέτοιων φαινομένων φαίνεται ότι στις περισσότερες περιπτώσεις αποδεικνύεται ως ο παράγοντας-κλειδί!  

Αν, λοιπόν, γίνουμε μάρτυρες ή ενημερωθούμε για κάποιο περιστατικό παρενόχλησης:

  • Παρέχουμε ηθική και πρακτική υποστήριξη στο θύμα, διατηρώντας πάντοτε την εχεμύθεια και τη διακριτικότητα που απαιτούνται σε τέτοια ευαίσθητα και προσωπικά ζητήματα.
  • Εφόσον είναι ασφαλές για εμάς και το θύμα, και οι συνθήκες το επιτρέπουν, μπορούμε να δηλώσουμε σαφώς στο άτομο που διαπράττει την παρενόχληση ότι τέτοιες συμπεριφορές δεν είναι αποδεκτές. Η συλλογική αντίσταση σε τέτοιες συμπεριφορές είναι πιο αποτελεσματική και ευκολότερη από το να αναλαμβάνει το κάθε πρόσωπο ατομικά την ευθύνη για την προστασία της αξιοπρέπειας και της ασφάλειάς του.
  • Αν αισθανθούμε ότι και εμείς οι ίδιοι/ες παρενοχλούμαστε ως μάρτυρες από την εν λόγω συμπεριφορά, μπορούμε να υποβάλουμε αναφορά μέσω των καθιερωμένων καναλιών, ώστε το περιστατικό να εξεταστεί κατάλληλα. Εναλλακτικά, μπορούμε να ενημερώσουμε το θύμα για τους διαθέσιμους μηχανισμούς αναφοράς και να το υποστηρίξουμε στην απόφαση που θα πάρει.
  • Αν το θύμα της σεξουαλικής παρενόχλησης υποβάλει επίσημη αναφορά, έχει καθοριστική σημασία να δείξουμε έμπρακτη υποστήριξη επιβεβαιώνοντας τη μαρτυρία του/της

Γ. Οργανωτικό/διοικητικό επίπεδο

Οργανωσιακά μέτρα και καλές πρακτικές

Σύμφωνα με την ελληνική νομοθεσία, οι εργοδότες έχουν υποχρέωση να λαμβάνουν συγκεκριμένα μέτρα για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης  στην εργασία, να επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε τέτοιου είδους περιστατικά ή συμπεριφορές όταν λαμβάνουν και καλούνται να διαχειριστούν σχετικές καταγγελίες, να παρέχουν σε προσβάσιμες μορφές ενημέρωση και εκπαίδευση σχετικά με τους κινδύνους, την πρόληψη, την προστασία και τις υποχρεώσεις των εμπλεκομένων (αρθ. 5-7, Ν.4808/2021). 

Οι εργασιακοί οργανισμοί που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) εργαζομένους υποχρεούνται να καταρτίζουν σχετικές πολιτικές κατά τα άρθρα 9, 10 και 11 του Ν.4808/2021. Οι πολιτικές αυτές χρειάζεται να είναι γραμμένες σε συμπεριληπτική ως προς το φύλο γλώσσα και να περιλαμβάνουν 4 διακριτά αλλά απαραίτητα και αλληλένδετα επίπεδα δράσης, τα οποία βέβαια θα πρέπει να εφαρμόζονται και να αξιολογούνται συστηματικά. Τα επίπεδα αυτά είναι:

 
  1. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΙΝΔΥΝΩΝ: Οι οργανισμοί οφείλουν να αξιολογούν τους κινδύνους που μπορεί να υφίστανται στο δικό τους χώρο και αντικείμενο εργασίας και που δυνητικά αυξάνουν τις πιθανότητες να σημειωθούν περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης και βίας.
  2. ΠΡΟΛΗΨΗ: Οι οργανισμοί καλούνται να σχεδιάζουν πολιτικές που θα προλαμβάνουν την εκδήλωση περιστατικών σεξουαλικής παρενόχλησης και βίας, προστατεύοντας στο σύνολό τους: άνδρες και γυναίκες εργαζόμενους, συνεργάτες, πελάτες και προμηθευτές.
  3. ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ: Οι οργανισμοί οφείλουν να δημιουργούν τις κατάλληλες διαδικασίες και τους μηχανισμούς για την ασφαλή καταγγελία και διαχείριση περιστατικών σεξουαλικής παρενόχλησης και βίας που μπορεί να προκύπτουν στα πεδία ευθύνης τους.
  4. ΕΥΑΙΣΘΗΤΟΠΟΙΗΣΗ: Οι οργανισμοί καλούνται να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες ώστε να πραγματοποιούνται δράσεις ευαισθητοποίησης του προσωπικού τους σε σχέση με το φαινόμενο της σεξουαλικής παρενόχλησης, να επιμορφώνουν τα εργαζόμενα άτομα σε τρόπους που μπορούν να συμβάλουν στην πρόληψη και την αντιμετώπισή του και, τέλος, να ενημερώνουν όλα τα εμπλεκόμενα μέρη για τις προβλεπόμενες διαδικασίες και πολιτικές.

Δ. Θεσμικό/νομικό επίπεδο

Νομικά μέτρα και πολιτικές

Νομοθετικό πλαίσιο για την παρενόχληση – σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία

  • Ισχύον πλαίσιο: Ν. 4808/2021, άρθρο 4: «Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν».
  • Πλέον η έννοια της παρενόχλησης περιλαμβάνει κάθε μορφή βίας και παρενόχλησης, ανεξαρτήτως αν συνιστά μορφή διάκρισης κατά τους Ν. 3896/2010 και 4443/2016.
  • Ο νόμος 4808/2021 ισχύει και στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα.
  • Η παρενόχληση στην εργασία μπορεί να οδηγήσει σε κυρώσεις διοικητικές, αστικές ή/ και ποινικές.

Πλαίσιο για την πρόληψη της παρενόχλησης στο χώρο της εργασίας

  • Κώδικας Ηθικής και Επαγγελματικής Συμπεριφοράς Υπάλληλων του Δημοσίου Τομέα: προβλέπονται συγκεκριμένες συμπεριφορές που οφείλουν οι υπάλληλοι να επιδεικνύουν στη συνεργασία τους με συναδέλφους/πολίτες ή εκπροσώπους άλλων φορέων ή/και επιχειρήσεων (σημεία από 3.3.1. μέχρι 3.3.13.)
  • Για την άσκηση της εποπτείας εφαρμογής των προβλέψεων και των δικλίδων ακεραιότητας του Κώδικα έχει οριστεί αρμόδιος υπάλληλος στο Δήμο Αθηναίων (με υπ’ αριθ.πρωτ.361114/29-12-2023 Απόφαση Δημάρχου).

Σε εφαρμογή των διατάξεων του Ν. 4808/2021, έχουν εκδοθεί και οι ακόλουθες αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων:

  • Η υπ. αριθμ. 82063/2021(ΦΕΚ 5059/Β/1-11-2021) απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με Υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών των άρθρων 9 και 10 του ν. 4808/2021, καθώς και σχετικές οδηγίες προς τους υπόχρεους, κατ’ εξουσιοδότηση της παρ. 1 του άρθρου 22 του ν. 4808/2021. Το ΥΠΕΚΥ επανήλθε με την 18547/25.2.2022 Εγκύκλιο παρέχοντας διευκρινίσεις σχετικά με τον Κανονισμό εργασίας προσωπικού που καταρτίζεται από τον εργοδότη και υποβάλλεται προς κύρωση – σύμφωνα με τις διατάξεις του ν.δ. 3789/1957 σε συμμόρφωση με το άρθρο 11 του ν. 4808/2021 και την ανωτέρω Υπουργική Απόφαση 82063/2021 – με ενσωμάτωση και επισύναψη σε αυτόν των πολιτικών καταπολέμησης της βίας και παρενόχλησης και διαχείρισης των εσωτερικών καταγγελιών.
  • Η υπ. αριθμ. 101269/9-12-2021 (ΦΕΚ 5978/Β/20-12-2021) απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων που ρυθμίζει ειδικά ζητήματα της διαδικασίας ενώπιον του ΣΕΠΕ (παράσταση μερών, απόδειξη, κλπ) για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία . Η απόφαση εκδόθηκε κατ’ εφαρμογή των σχετικών διατάξεων του Ν. 4808/2021 για την Προστασία της Εργασίας που απαγορεύει κάθε μορφής βία και παρενόχληση στην εργασία (συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης) σε όλες τις επιχειρήσεις/εργοδότες.

Διαδικασία για την αντιμετώπιση του φαινομένου της παρενόχλησης στην εργασία 

  • Σύμφωνα με την απόφαση του Υπουργού Εσωτερικών (ΔΙΔΑΔ/Φ.64/946/οικ.858 (ΦΕΚ Β/343/26-01-2023) κάθε πρόσωπο που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης μπορεί να απευθυνθεί:

α)ενώπιον του Συνηγόρου του Πολίτη β)εντός του φορέα, όπου παρέχεται η εργασία ή σε εποπτεύοντα φορέα γ)ενώπιον της Εθνικής Αρχής Διαφάνειας. 

  • Κατά το άρθρο 4 του ν.4808/2021 υποβάλλονται στον Σύμβουλο Ακεραιότητας ή ελλείψει αυτού στον Υπεύθυνο Παραλαβής Αναφορών (η υπ’ αριθ. 361104/29-12-2023 Απόφαση Δημάρχου Αθηναίων). 

Μέτρα προστασίας που υποχρεούται να λαμβάνει ο φορέας κατά το διάστημα της καταγγελίας    

  1. Την μετακίνηση σε άλλη οργανική μονάδα, την αλλαγή του χώρου εργασίας ή την αλλαγή ωραρίου
  2. Την απομάκρυνσή του από τον χώρο εργασίας με υποχρεωτική χορήγηση κανονικής άδειας ή υπηρεσιακής άδειας αναπλήρωσης, εφόσον διαθέτει υπόλοιπο
  3. Τη διερεύνηση τυχόν πειθαρχικής ευθύνης του καταγγελλόμενου
  4. Την πειθαρχική του δίωξη και την επιβολή πειθαρχικής ποινής σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις ή την καταγγελία της σύμβασης  εργασίας ή απασχόλησης, σε όσες περιπτώσεις είναι δυνατή με βάση τη σχέση εργασίας του καταγγελλόμενου, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ

Κάθε πρόσωπο που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης σε βάρος του, έχει δικαίωμα να απουσιάζει δικαιολογημένα από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο που δεν δύναται να υπερβαίνει τις τρεις (3) ημέρες, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια. 

Πειθαρχική διαδικασία – Παραπτώματα ποινές 

  • Υπάρχει ειδική πρόβλεψη για πειθαρχικό παράπτωμα σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών (περ. ζ, άρθρο 107 του Ν.3528/2007 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 6 του Ν.4325/2015)
  • Οι πειθαρχικές ποινές μπορεί να είναι, (άρθρο 109 του Ν. 3528/2007 όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 6 του Ν.4325/2015): 
  1. Έγγραφη επίπληξη
  2. Πρόστιμο έως τις αποδοχές 12 μηνών, (για τις περ. γ έως ζ’ το πειθαρχικό συμβούλιο μπορεί να επιβάλλει επιπλέων διοικητική κύρωση από 3.000 έως 30.000)
  3. Στέρηση του δικαιώματος για προαγωγή από ένα (1) έως πέντε (5) έτη
  4. Στέρηση του δικαιώματος συμμετοχής σε διαδικασία επιλογής προϊσταμένου οργανικής μονάδας οποιουδήποτε επιπέδου από ένα (1) έως πέντε (5) έτη
  5. Αφαίρεση της άσκησης των καθηκόντων προϊσταμένου οργανικής μονάδας οποιουδήποτε επιπέδου για τη θητεία ή το υπόλοιπό της
  6. Υποβιβασμός έως δύο (2) βαθμούς
  7. Προσωρινή παύση από τρεις (3) έως δώδεκα (12) μήνες με πλήρη στέρηση των αποδοχών
  8. Ποινή οριστικής παύσης, αφού μεταξύ άλλων μπορεί να επιβληθεί για την χαρακτηριστικώς αναξιοπρεπή ή ανάξια για υπάλληλο διαγωγής εντός ή εκτός υπηρεσίας 
Χρήσιμες πηγές σχετικά με την σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία
Περιεχόμενο
Χρήσιμοι Σύνδεσμοι
Εγγραφείτε στο newsletter

Copyright © 2024 os-edo / All rights reserved